Само по себе выражение «ротация кадров» является достоянием еще советской системы управления прошлого 20 века. Под этим выражением имеется в виду некий «круговорот кадров» (смена исполнителей), когда новые люди поднимаются на командные высоты, а старые кадры … «уходят на заслуженный отдых». В контексте теории ОТК управленческий принцип «ротация кадров» приобретает новый и более глубокий смысл. В этом контексте речь идёт о применении особых измерительных процедур, основанных на тестовых испытаниях на уровень компетентности, так чтобы исключить возможную ошибку, соответствующую ироническому «принципу Питера»: все сотрудники растут до тех пор, пока не достигнут уровня некомпетентности (см. словарную статью «Иерархология»). Эти тестовые процедуры (конкурсные технологии) дают возможность выстраивать возможных претендентов на высокую роль в управленческой иерархии в рейтинг-лист на некой единой шкале «уровень компетентности». Польза от появления не только бинарного решения по принципу «пригоден — не пригоден», а целой дробной шкалы заключается в том, что ряд претендентов, не попавших на данный момент на искомую высокую руководящую позицию, осознают, что оказываются в «управленческом резерве», то есть на подходе к «топ-полюсу» шкалы. У тех, кто оказался в резерве, появляется надежда и осмысленная достижимая цель — подняться выше по шкале достижений, чтобы повысить свои шансы на успешную карьеру. См. также статьи «Социальная мобильность», «Продуктивная конкуренция», «Антиэлитный отбор».